Personalisiertes LERNEN stellt einen Gegenpol zu standardisierendem LEHREN dar. Damit verbunden sind ein hohes Motivationspozenzial («Meine Ziele»), das Praktizieren von Selbstorganisation («Ich kümmere mich selbst darum») aber auch Spannungsfelder («Meine Entwicklungs-Agenda» vs. «Unsere Entwicklungs-Prioritäten»). Die Entwicklung bzw. Unterstützung von Gesprächsroutinen zu Entwicklungszielen und Entwicklungsaktivitäten ist eine neue Aufgaben für Bildungsverantwortliche.
In einem sich dynamisch verändernden Umfeld sind Bildungsbereiche und Bildungsverantwortliche sehr damit gefordert, heterogene Mitarbeitenden-Gruppen in verschiedensten Rollen und mit verschiedensten Profilen für neue Aufgaben und Abläufe zu befähigen. Hinzu kommt, dass die personelle Ausstattung von Bildungsbereichen häufig nicht mit dieser wachsenden Komplexität Schritt hält.
Veränderte Angebote von L&D
An vielen Stellen wird daher an veränderten Angebots-, Organisations- und Geschäftsmodellen für L&D gearbeitet. Zum Beispiel mit der Förderung verschiedenster Formen informellen (Peer-)Lernens (etwa WOL- oder lernOS-Circles oder auch «Learning Friday»). Zum Beispiel mit Content-Strategien, die auch auf User-Generated-Content (UGC) setzen. Und schliesslich indem den Beschäftigten ganz allgemein mehr Verantwortung für die eigene Qualifizierung und Employability übertragen wird. Beispiele für den zuletzt genannten Ansatz sind Initiativen über die grosse digitale Inhalte-Bibliotheken (z.B. linkedin learning) und / oder Learning Experience Plattformen (LXP, z.B. Schläpfer 2021, unten) mit offenen Inhalte-Strukturen für die Mitarbeitenden verfügbar gemacht werden. Diese offenen Angebote ermöglichen und erfordern mehr Selbstregulation auf Seiten der Nutzer.
Selbstreguliertes Lernen und personalisierte Kompetenzentwicklung
Ob diese Fähigkeit zur Selbstregulation vorausgesetzt werden kann oder nicht und wie viel Unterstützung hier gegebenenfalls erforderlich ist, das ist eine Frage für Bildungsverantwortliche. Wichtig ist im Auge zu behalten, dass selbstreguliertes Lernen und insbesondere personalisiertes Lernen / personalisierte Kompetenzentwicklung einen Gegenpol zu den Formaten standardisierter Aus- und Weiterbildung darstellen. Diese standardisierten Formate kennen die meisten Menschen zur Genüge aus ihren Bildungskarrieren in Schulen und Bildungseinrichtungen und diese sind sie gewohnt. Mit der Bewegung hin zum Pol personalisiertes Lernen sind nicht daher nur neue (Motivations-)Potenziale verbunden, es akzentuieren sich auch neue Spannungsfelder. Die nachfolgende Zusammenstellung zeigt dies auf.
(eigene Darstellung in Anlehnung an Euler 2018)
Sowohl beim standardisierenden als auch beim differenzierenden LEHREN liegt die Kontrolle zu wesentlichen Aspekten des Lehr-Lernprozesses bei den Bildungsverantwortlichen. Ziele, Methoden und Lernorganisation werden weitgehend von den Bildungsverantwortlichen definiert. Beim differenzierenden LEHREN wird die Diversität der Teilnehmenden (unterschiedliche Voraussetzungen, Interessen, Anliegen) beispielsweise über verschiedene Optionen für Lernpfade oder für Aufträge adressiert (z.B. differenzierende Aufträge für Teilnehmende aus verschiedenen Funktionsbereichen oder mit wenig / viel Erfahrung im Thema). Allerdings stehen – bei aller Differenzierung – curriculare, institutionelle oder professionelle Zielbezüge klar im Vordergrund und die Teilnehmenden sollen diese annehmen.
Am anderen Ende des Kontinuums findet sich personalisiertes LERNEN. Hier definieren die Lernenden nicht nur Aspekte der Lernorganisation (z.B. Ort, Zeit – flexibilisiertes LERNEN) und der Lernmethoden (z.B. wechselseitige Feedbacks in einer Arbeitsgruppe – selbstorganisiertes LERNEN). Darüber hinaus definieren sie auch die Ziele und die Inhalte: also beispielsweise, mit welchen Produkten sie sich vertraut machen; mit welchen Schritte im Prozess der Kundenberatung sie vertieft auseinandersetzen; welche Arbeitstechniken sie einüben; oder über welche Webinare, Camps, Messen oder Tagungen sie sich zu neuen Entwicklungen in ihrem Arbeitsfeld auf dem Laufenden halten.
Motivationspotenziale & Spannungsfelder
Mit personalisiertem Lernen bzw. personalisierter Kompetenzentwicklung ist ein hohes Motivationspotenzial («Meine Ziele») und das Praktizieren von Selbstorganisation («Ich kümmere mich selbst darum») verbunden. Damit verbunden sind potenziell auch Spannungsfelder zwischen «meiner Entwicklungs-Agenda» einerseits und «unsere Entwicklungs-Prioritäten») andererseits:
- Sind die Produkte bzw. Prozess-Schritte, die zu vertiefen ich entschieden habe, aus organisationaler Sicht priorisiert?
- Gibt es eine gute Passung zwischen den Arbeitstechniken und Software-Tools, in die ich mich weiter einarbeiten will, und denen, die die Kolleg:innen in meiner Abteilung nutzen?
- Gibt es eine gute Passung zwischen der Rolle, in die ich mich Schritt für Schritt hineinentwickeln will und den Vorstellungen meiner Vorgesetzten?
Angesichts von grösseren Freiheitsgraden (Empowerment der Mitarbeitenden im Hinblick auf ihre Kompetenzentwicklung) braucht es auch einigende Bänder. Es braucht ein gemeinsames Verständnis von Zielen und Strategien – heruntergebrochen auf verschiedenste Organisationsebenen. Und es braucht das kontinuierliche Gespräch zu Zielen, Entwicklungsaktivitäten und Entwicklungswegen. Und hier sind dann wieder die – durch das Prinzip der Selbstorganisataion und Selbstverantwortung entlasteten – Verantwortlichen für Bildung und Personalentwicklung gefordert. Die Entwicklung bzw. Unterstützung von Gesprächsroutinen zu Entwicklungszielen und Entwicklungsaktivitäten (und nicht lediglich ein Zielgespräch ein Mal im Jahr) ist eine neue Aufgaben für Bildungsverantwortliche und Personalentwickler:innen.
Diese Gedanken habe ich kürzlich in einem kurzen Beitrag für das eLearning Journal (Meier 2021) skizziert. Der Beitrag ist über diese Seite erreichbar: https://www.scil.ch/aktuelles/aktuelle-publikationen/.
Verweise
Euler, Dieter (2018): Personalisiertes Lernen an Hochschulen. Keynote Vortrag. Kurztagung „Personalisiertes Lernen an Hochschulen – Wie viel darf es sein?, 25. April 2018, PH Zürich. https://phzh.ch/de/Weiterbildung/Hochschuldidaktik-und-entwicklung/events/kurztagung/
Meier, Christoph: Personalisierte Kompetenzentwicklung. Technologie-Unterstützung, Menschen als Erfolgsfaktoren und neue Spannungsfelder. In: eLearning Journal, Themenheft “Kaufberater & Markt 2021/2022”, S. 6–9.
Schläpfer, Oliver (2021): Anbieterübersicht Learning Experience Plattformen. Unterlage für die Summer-School “Digitale Plattformen & Werkzeuge für Bildungsverantwortliche”. Institut für Bildungsmanagement und Bildungstechnologien / scil, Universität St.Gallen.
Eine interessante Zusammenstellung, die zum Nachdenken einlädt! Spontan würde ich zum Beispiel das “flexibilisierte Lernen” eher in einem Grauton zeichnen, weil ja selbst die Optionen, die ich als Lernender hier habe (Raum/ Ort/ Zeit), oft von Bildungsverantwortlichen vorgegeben sind.
Ich kann mich auch entsinnen, dass wir/ Ihr einmal einen Zirkelschluss diskutiert habt, um das Spannungsverhältnis zwischen personalisiertem Lernen und organisationalen Erfordernissen anzugehen. So könnten aus persönlichen Themen und Schwerpunkten, die Mitarbeitende aus eigenem Interesse angehen, ja auch wieder Angebote der Bildungsbereiche werden. So in Richtung Bedarfsplanung “bottom up”.
VG, Jochen