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Personalisierte Kompetenzentwicklung: Ergebnisse der SCIL Entwicklungspartnerschaft 2021

19. Februar 2022 by Christoph Meier 1 Comment

LXP, digitale Bibliotheken und kuratierte Lernpfade machen personalisierte Kompetenzentwicklung prinzipiell möglich. Für die erfolgreiche Umsetzung braucht es lernkompetente Mitarbeitende und entwicklungsförderliche Führung. Neue Aufgaben für Learning Professionals und ein Ergebnisbericht dazu.

Im Rahmen der SCIL Entwicklungspartnerschaft 2021 haben wir mit unseren Partnern an diesem Thema gearbeitet: “Personalisierte Kompetenzentwicklung – Befähigung & Unterstützung für selbstreguliertes Lernen mit digitalen Plattformen, Bibliotheken und kuratierten Lernpfaden”. Nachfolgend eine kurze Einordnung des Themas und eine Übersicht zu unseren Arbeiten sowie Ergebnissen.

Personalisierung als Trend und übergreifendes Prinzip

Wir sind es mittlerweile gewohnt, dass Produkte und Dienstleistungen für uns spezifisch zugeschnitten werden können: vom persönlichen Coffee-Blend über die individuell angepassten Sportschuhe (z.B. https://www.nike.com/ch/nike-by-you) bis zur persönlichen Playlist auf Spotify. Die Erwartung, dass dies möglich ist, überträgt sich zunehmend auch auf den Bereich der Bildung: Angebote zu Kompetenzentwicklung sollen möglichst gut an «meinem jetzigen Stand» anknüpfen. Das macht auch Sinn, denn empirische Studien zeigen, dass individualisierte Lernprozesse zu deutlich besserem Lernerfolg führen (z.B. Bloom 1984).

Personalisierte Kompetenzentwicklung ist ein Thema in verschiedenen Bildungskontexten – in der betrieblichen Weiterbildung ebenso wie in der Hochschulbildung, in der Berufsbildung oder der allgemeinbildenden Schule. Zu den Treibern für diese Entwicklung gehören rasch ändernde Job- und Kompetenzprofile ebenso wie heterogene Ziel- bzw. Teilnehmendengruppen und die Wertschätzung von Selbstorganisation als Leitprinzip.

Personalisierte Kompetenzentwicklung bezeichnet also Kompetenzentwicklung (Entwicklung von Wissen, Fertigkeiten und Einstellungen), die in hohem Masse auf die individuellen Erfordernisse zugeschnitten ist UND die in hohem Masse eigenverantwortlich und selbstreguliert umgesetzt wird.

Wege zu personalisierter Kompetenzentwicklung

Eine Abwendung vom Prinzip Giesskanne bzw. ‘One size fits all’ kann vor allem über drei Wege verfolgt werden:

mehr individuelles Tutoring,
gezielter Einsatz von Bildungstechnologien – Learning Experience Plattformen (LXP) und intelligente tutorielle Systeme (ITS),
systematische Befähigung der Beschäftigten zu mehr Eigenverantwortung und Selbstregulation bei Lernen und Entwicklung.

Mehr individuelles Tutoring ist in der Regel kein gangbarer Weg, da die personellen und finanziellen Ressourcen dafür fehlen. Der gezielte Einsatz von Bildungstechnologien (LXP und / oder ITS) erfordert Arbeit an und Investitionen in die technische Infrastruktur für Lernen und Entwicklung. Und mit technischen Infrastrukturen allein ist es in der Regel nicht getan. Mitarbeitende müssen auch unterstützt / befähigt werden, diese gewinnbringen nutzen zu können. Diese systematische Befähigung für selbstreguliertes Lernen erfordert Investitionen in das Humankapital. Denn Selbstregulation beim Lernen erfordert entsprechende kognitive, metakognitive und motivationale Voraussetzungen.

Vier Rollen als Erfolgstreiber

Für den Erfolg von personalisierter Kompetenzentwicklung in Unternehmen und Organisationen sind vor allem vier Rollen von Bedeutung:

Beschäftigte / Mitarbeitende / Lernende
sie bringen insbesondere ihre Lernkompetenz und ihre Motivation ein;
Führungskräfte
sie tragen insbesondere durch eine entwicklungsförderliche Führung und durch Empowerment ihrer Mitarbeitenden zum Erfolg bei;
Kurator:innen von Lernressourcen
sie gestalten Lernpfade in einer Weise, durch die selbstreguliertes Lernen gut unterstützt wird;
Bildungsverantwortliche / Learning Professionals
sie tragen insbesondere über die Befähigung der vorgenannten Rollen zum Erfolg bei. Darüber hinaus sind sie die Expert:innen für die Evaluation von und Erfolgsbestimmung zu personalisierter Kompetenzentwicklung.

Im Rahmen der SCIL Entwicklungspartnerschaft 2021 haben wir zwei dieser vier Rollen fokussiert: Bildungsverantwortliche und Führungskräfte.

Learning Professionals

Learning Professionals sind wichtige Treiber für den Erfolg von personalisierter Kompetenzentwicklung, weil sie andere Rollen diesbezüglich befähigen können:

sie können Führungskräfte unterstützen / befähigen, geeignete Rahmenbedingungen zu gestalten;
sie können Kurator:innen unterstützen / befähigen, wirksame kuratierte Lernpfade und Sammlungen zu erstellen;
und sie können Mitarbeitende unterstützen / befähigen, mit kuratierten Lernpfaden und Sammlungen digitaler Lernressourcen nachhaltig und erfolgreich selbstreguliert zu lernen.

Führungskräfte

Führungskräfte sind ein wichtiger Treiber für den Erfolg von pKE, weil sie diejenigen sind, die
die erforderlichen Rahmenbedingungen für erfolgreiche Umsetzungen von pKE (mit)gestalten können,
die Mitarbeitenden in der Umsetzung von pKE kontinuierlich begleiten und unterstützen können (entwicklungsförderliche Führung).

Arbeitsthemen und Ergebnisse

Im Rahmen der SCIL Entwicklungspartnerschaft haben wir zunächst an der konzeptuellen Rahmung und der begrifflichen Schärfung des Gegenstandsbereichs gearbeitet. Darüber hinaus sind wir Fragen aus der Runde der Partner nachgegangen. Beispielsweise nach den Grenzen selbstregulierter Kompetenzentwicklung (was kann auf diesem Weg erreicht werden, was nicht?) oder möglichen Vorteilen bei Kostenstrukturen. Die Ergebnisse zu diesen Punkten finden sich im oberen Teil der Gesamtdokumentation in den weissen Inhalte-Boxen mit den Nummern 2-10 (vgl. Abb. 1).

Wie bereits angesprochen, hat eine Arbeitsgruppe im Rahmen der Entwicklungspartnerschaft die Rolle der Learning Professionals fokussiert und die nachfolgend angeführten Entwicklungsfelder bearbeitet. Die Ergebnisse hierzu finden sich in den Inhalte-Boxen mit den Nummern 11-17:

personalisierte Kompetenzentwicklung als Zielbild für Learning Professionals (Inhalte-Box Nr. 11),
Klärungen & Standortbestimmungen zu personalisierter Kompetenzentwicklung (Inhalte-Box Nr. Box 12),
Rahmenbedingungen für personalisierte Kompetenzentwicklung (Inhalte-Box Nr. 13),
das Befähigen von Beteiligten für personalisierte Kompetenzentwicklung (Inhalte-Box Nr. 14),
das Unterstützen und Begleiten von personalisierte Kompetenzentwicklung (Inhalte-Boxen Nr. 15 und 16), und schliesslich
das Bestimmen und Ausweisen von Erfolgen mit personalisierte Kompetenzentwicklung (Inhalte-Box Nr. 17).

Eine zweite Arbeitsgruppe die Rolle der Führungskräfte fokussiert und die nachfolgend angeführten Entwicklungsfelder bearbeitet. Die Ergebnisse hierzu finden sich in den Inhalte-Boxen mit den Nummern 18 und 19:

Mitarbeitenden Erfordernisse und Perspektiven für lebenslanges Lernen aufzeigen (Inhalte-Box Nr. 18);
entwicklungsförderliche Führung (dies beinhaltet u.a. das Herstellen von Rahmenbedingungen für pKE , das Fördern von pKE und selbstreguliertem Lernen auf Seiten der Mitarbeitenden und das Einnehmen einer aktiven Rolle in Entwicklungssituationen (Inhalte-Box Nr. 19).

Neue Wege der Ergebnisdokumentation und -kommunikation

Personalisierte Kompetenzentwicklung (pKE) ist ein vergleichsweise neues Thema für Bildungsorganisationen und Bildungsverantwortliche. Passend dazu wollten wir als Arbeitsgruppe auch bei der Dokumentation und Kommunikation unserer Ergebnisse neue Wege gehen. Wir haben über die Monate hinweg viel mit digitalen Whiteboards gearbeitet und wollten dieses Medium auch für die Dokumentation unserer Ergebnisse erproben.

Ein Bildschirmfoto der entstandenen Gesamtdokumentation findet sich unten (Abb. 1). Die Gesamtdokumentation kann auf verschiedene Weisen genutzt werden:

Als digitales Whiteboard, in dem entweder frei oder über hinterlegte Frames navigiert werden kann und in dem weiterhin sehr einfach Kommentierungen und Ergänzungen möglich sind. Hier können auch die als Objekte eingebetteten Ergebnispräsentationen bzw. Foliensätze der Partner durchgeblättert werden. Dieser Modus ist nur für die Mitglieder der Entwicklungspartnerschaft verfügbar.
Als PDF-Export der einzelnen Frames, die als separate Seiten betrachtet und auch gedruckt werden können. In diesem Modus sind die Inhalte der eingebetteten Objekte nur eingeschränkt verfügbar (jeweils die definierte Startseite der mehrseitigen Dokumente).
Als PDF-Export in Form einer Grafik, in die am Computer-Bildschirm beliebig hinein- und herausgezoomt werden kann.
Als gedrucktes Poster, das an einer Wand aufgehängt und dort ebenfalls kommentiert oder ergänzt werden kann.

Übersichtsgrafik

Abbildung 1: Bildschirmfoto der Gesamtdokumentation zur SCIL Entwicklungspartnerschaft 2021 (Bildquelle: SCIL & Partner)

Ausführlichere Dokumentation

Eine umfangreichere Dokumentation in Form eines PDF-Dokuments kann über diesen Link kostenfrei bestellt werden.
Wir bitten darum, diese Dokumentation bei Gebrauch wie folgt zu zitieren:

Meier, C. (2022). Personalisierte Kompetenzentwicklung: Befähigung & Unterstützung für selbstreguliertes Lernen mit digitalen Plattformen, Bibliotheken und kuratierten Lernpfaden. Ergebnisse der SCIL Entwicklungspartnerschaft 2021. Unter Mitarbeit von: Büchel, Daniel; Follador-Breitenmoser, Isabel; Gemperle, Norbert; Kesselring, Claudia; Kunzi, Katja; Mulder, Florus; Röthlisberger-Nievergelt, Franziska; Romano, Laura; Scheffler, Nina; Schindele, Christopher; Strittmatter, Beate; Weber, Stefan; Wicki, Bruno. St.Gallen. Universität St.Gallen / Institut für Bildungsmanagement und Bildungstechnologien.

Beteiligte Partner

Die hier zusammengeführten Ergebnisse wurden im Zeitraum März bis Dezember 2021 erarbeitet. Beteiligt waren Bildungsverantwortlichen von Helsana Versicherungen AG, Liechtensteinische Landesbank AG, Schindler Berufsbildung, Schweizerisches Kompetenzzentrum für den Justizvollzug (SKJV), Schweizerische Post sowie ZF Friedrichshafen AG. Die Beteiligten sind nachfolgend (alphabetisch nach Nachname) aufgeführt: Daniel Büchel, Ines Follador-Breitenmoser, Norbert Gemperle, Claudia Kesselring, Katja Kunzi, Florus Mulder, Franziska Röthlisberger-Nievergelt, Laura Romano, Nina Scheffler, Christopher Schindele, Beate Strittmatter, Stefan Weber, Bruno Wicki.

Weitere Informationen zu den SCIL Innovationskreisen und Entwicklungspartnerschaften finden sich auf dieser Seite:
https://www.scil.ch/scil-entwicklung/scil-innovationskreis-entwicklungspartnerschaften/

48 Ideen für L&D in 2022 (Will Thalheimer)

19. Februar 2022 by Christoph Meier 1 Comment

Eine “Best of” Sammlung mit 48 Inhalten zu Themen, Konzepten und Ideen für Bildungsverantwortliche, zusammengetragen von Will Thalheimer – als Inspirationsquelle für die Arbeit in 2022.

Will Thalheimer (früher Work-Learning Research, heute Principal Consultant bei TiER1 Performance) hat diese Sammlung über das Jahr 2021 zusammengetragen und macht sie als Inspirationsquelle für die Arbeit von Bildungsverantwortlichen in 2022 verfügbar. 48 von Will Thalheimer ausgewählte ‘thought leaders’ benennen ihren persönlichen Top-Inhalt zu L&D aus dem Jahr 2021. Die Struktur der Sammlung ist wie folgt:

Name
Titel des favorisierten Inhalts aus 2021
Kurzbeschreibung des Inhalts
URL zum Inhalt

Bildquelle: Will Thalheimer / TiER1 Performance
https://tier1performance.com/key-ideas-insights-for-learning-performance-professionals/

Die Liste beginnt mit Vincent Han und endet mit Aaron Barth. Die Themen sind u.a. folgende:

Vincent Han	Chatbots in Workplace Learning & Performance
Ruth Clark	Evidence for Value of Simulations
Robert O. Brinkerhoff	Stop talking training and start talking value: six fundamental vale propositions for L&D
Paul Kirschner	Generative Learning Generates Learning
Owen Ferguson	What can L&D learn from product management?
Nigel Paine	Is Learning in Organizations the same as Organizational Learning?
Mirjam Neelen	Why a Dynamic Skills Job Protects Your Job
Michael Allen	Designing High Impact Learner Journeys
Megan Torrance	Ain’t Nothing But an xAPI Party
Kevin Kruse	Move Over 70-20-10 Rule, 3-To-1 Is The New Model For Learning
Jos Arets	Make Learning Visible (MLV)
Chad Udell	How to Adapt to Adaptive Learning & Training
Ben Betts	The Learning Analytics Maturity Model
Becky Willis	A Tech Guide to Learning Ecosystems
Arun Pradhan	Playbook: Future-Proof with Learning Hacks

Hier geht es zu der Sammlung…

Bildungsmarketing / Customer Centricity: systematische Bearbeitung der Kundenreise

6. Februar 2022 by Christoph Meier 1 Comment

(Bildungs-)Marketing beinhaltet die Ausrichtung von Aktivitäten und Prozessen auf die Wünsche und Bedürfnisse der Anspruchs- und Kundengruppen (‘customer centricity’). Ein Kurzbericht von Annebelle Smolders zur Kundenreise der Teilnehmenden an internen Weiterbildungen der TX Group und zu Ansatzpunkten für Verbesserungen.

Bildungsmarketing – was ist das?

Bildungsmarketing ist mehr als Werbung. Bildungsmarketing beinhaltet einerseits die Ausrichtung der Bildungsorganisation und der Produkte / Dienstleistungen an den Anforderungen der Kunden- bzw. Anspruchsgruppen (Customer Centricity). Bildungsmarketing beinhaltet andererseits auch die systematische Wirkung in den Markt hinein – beispielsweise durch die systematische Gestaltung der Produkte bzw. Leistungen, der Preise, der Kommunikation, etc.

Damit sind erste Ausgangspunkte für unser Weiterbildungsmodul “Bildungsmarketing / Customer Centricity” benannt. Darüber hinaus orientieren wir uns am Konzept der Kundenreise (Customer Journey). Die Kundenreise umfasst alle Erlebnispunkte (Touch Points) eines Kunden, von der ersten Begegnung mit einem Produkt (z.B. auf einer Webseite) über die Entscheidung für das Produkt, die Nutzung des Produkts bis hin zum Abschluss beispielsweise einer Weiterbildung. Für unser Modul nutzen wie die nachfolgende Abbildung, um das Konzept zu verdeutlichen:

Schematische Darstellung der Kundenreise und Leitfragen zum Modul “Bildungsmarketing / Customer Centricity”. Bildquelle: scil

Systematische Gestaltung der Kundenreise und der Erlebnispunkte

Im Rahmen ihres Transferauftrags zu diesem Weiterbildungsmodul hat Annebelle Smolders die Kundenreise von Mitarbeitenden der TX Group an internen Weiterbildungen untersucht. Ihr Ziel dabei war, Ansatzpunkte für die Weiterentwicklung der internen Bildungsdienstleistungen zu identifizieren. Ihre Ausarbeitung hatte mir sehr gut gefallen und ich habe Annebelle gefragt, ob sie bereit wäre, auf unseren Seiten zu ihrer Arbeit zu berichten. Hier eine Kurzfassung ihrer Arbeit.

Das Weiterbildungsangebot der TX Group

Als Personal- und Organisationsentwicklung der TX Group bieten wir unseren über 3’000 Mitarbeitenden eine breite Auswahl an Trainings und weiteren Weiterbildungsangeboten. Wir bemühen uns um ein möglichst attraktives Angebot – und aufgrund vom Feedback, das wir in den Trainings abholen, darf ich behaupten, dass uns das gut gelingt.

Doch die Customer Journey besteht aus mehr als nur der inhaltlichen Teilnahme an einem Kurs. Wie fühlen sich unsere Mitarbeitenden eigentlich über ihre gesamte Customer Journey hinweg, von der anfänglichen Information über ein Training bis hin zum Lerntransfer? Das scil Weiterbildungsmodul „Bildungsmarketing / Customer Centricity“ gab mir den Ansporn, hier mal genauer nachzufragen.

Personas als Zugangspunkt

Um eine kundenzentrierte Perspektive einnehmen zu können, habe ich zuerst 3 Personas formuliert – also 3 typisierte Teilnehmende in unseren Weiterbildungen. Die Personas unterscheiden sich nach ihrem Ziel bzw. nach ihrer Motivation für eine Weiterbildung:

Maria & Markus Methoden suchen eine zeiteffiziente, pragmatische Weiterbildung, in der sie konkrete Tools und Methoden kennen lernen und ihr Fachwissen schärfen können. Sie erwarten konkrete, praktische Inputs, die sie direkt im Job einsetzen können.
Petra & Peter Persönlichkeit möchten sich selbst stetig weiterentwickeln und suchen Impulse, um ihre Stärken und Entwicklungsfelder zu reflektieren und an sich selbst zu arbeiten. Sie erwarten eine offene, wertschätzende Atmosphäre, kein «richtig oder falsch» und wollen in ihrer Selbstreflektion begleitet werden.
Lea & Leo Leadership möchten sich als Führungskräfte weiterentwickeln und suchen dafür konkrete Impulse zur Stärkung ihrer «People Skills». Sie erwarten Inputs zur Führung und zum Umgang mit Mitarbeitenden und wollen sich dazu auch mit anderen Führungskräften (Peers) austauschen.

Kundenreisen & Erlebnispunkte

Anschliessend habe ich zwei zufällige Mitarbeitende der TX Group ausgewählt, die vor kurzem an einem Training teilgenommen hatten, und habe sie zu ihrer gesamten Customer Journey befragt – von ihrem anfänglichen Eindruck unserer Weiterentwicklungsplattform TX Academy (“Image”), über die Anmeldung und Teilnahme, bis hin zum Lerntransfer. Aus diesen Interviews sind zwei Emotionskurven entstanden, die auf sogenannte Pleasure Points und Pain Points hinweisen:

Abb. 1: Darstellung der Emotionskurven in den Customer Journeys der beiden befragten Mitarbeitenden
(Bildquelle: TX Group AG)

In den Gesprächen zeigte sich eine hohe Zufriedenheit mit dem Gesamtprozess. Die Angebotsbreite und die Informationen zu den Trainings wurden gelobt, ebenso die inhaltliche Durchführung. Allerdings bekam ich den Eindruck, dass der «unterstützende Rahmen» (damit meine ich z.B. den Informations- und Anmeldeprozess) als Hygienefaktor angesehen wird. In anderen Worten: Ein funktionierender Anmeldeprozess alleine sorgt noch nicht für ein herausragendes Kundenerlebnis – umgekehrt würde ein schlechter Anmeldeprozess aber zu einem negativen Kundenerlebnis führen.

Ableitung von Handlungsfeldern

Aus der Analyse der Pleasure Points und Pain Points, welche als Höhen und Tiefen in der Emotionskurve erkennbar werden, ergaben sich für mich zwei Handlungsfelder im Hinblick auf unsere eigenen Weiterbildungen:

Bekanntheit (in der Phase «Image»): Unser Weiterbildungsangebot ist unter den Mitarbeitenden nicht genügend bekannt – eine der befragten Personen hat erst nach 2 Jahren in der TX Group erfahren, dass es die TX Academy überhaupt gibt.
Detailinformationen vor dem Kurs (in der Phase «Anmeldung»): Zwischen Anmeldung und Teilnahme am Training wünschen sich die beiden Mitarbeitenden früher bzw. bessere Informationen zur Durchführung (z.B. zur Location).

Aus diesen beiden Handlungsfeldern konnte ich mehrere Quick Wins ableiten, also Verbesserungsmassnahmen, die wir sofort und ohne viel Aufwand umsetzen können, um das Kundenerlebnis rasch und unkompliziert zu verbessern. Dazu zählen beispielsweise mehr Präsenz im Intranet, eine Information an New Joiners oder der frühere Versand von Informationen an Teilnehmende.

Selbstverständlich können die Ergebnisse aus diesen beiden Kundengesprächen nicht als allgemeingültig angesehen werden. Trotzdem bieten sie Anknüpfungspunkte für die Weiterentwicklung des Angebots – und zeigen, wie wertvoll und gleichzeitig sehr einfach es ist, ab und zu direkt die Kunden zu fragen, wie das Angebot und die Customer Journey erlebt werden. Denn schliesslich sind wir als Personal- und Organisationsentwicklung da, um sie in ihrer Entwicklung zu unterstützen.

Das Weiterbildungsmodul “Bildungsmarketing” wird auf Anfrage durchgeführt (auch inhouse). Bei Interesse nehmen Sie bitte Kontakt mit Judith Spirgi, scil academy, auf.

Die Gestaltung der Kundenreise und der Erlebnispunkte sowie zentrale Herangehensweisen im Learning Experience Design sind die zentralen Bezugspunkte für unser neues Blended-Webinar “Digitales Lernen – Customer Centricity & Experience Design 2022” – mehr dazu hier.