Archives for Februar 2014

Change Labs als wirksame Methode zur Implementierung von Bildungsinnovationen?

28. Februar 2014 by Sabine Seufert 1 Comment

Aufgeschlossenheit für Neues und die Motivation, innovative Vorschläge anzunehmen und umzusetzen, sind Voraussetzung für den Anstoß und die Umsetzung von Veränderungsprozessen im Unterrichts- bzw. Trainingsalltag. Über die fehlende Wirksamkeit von (klassischen) Weiterbildungsmassnahmen für Lehrpersonen ist bereits viel geschrieben worden. Was sind die Alternativen, die Kompetenzen von Learning Professionals zu entwickeln und gleichzeitig aber auch tatsächlich die Bildungspraxis in der Breite zu verändern?
Wirksame Ergebnisse können mit offeneren Lernumgebungen erzielt werden, wie beispielsweise in der Art von Engestrøms Change Laboratory® (2004). In einem solchen Rahmen kann beispielsweise das Re-Design von Kursen gemeinsam in einem Team bearbeitet und damit die Kompetenzentwicklung von Lehrpersonen mit Innovationsstrategien zur Unterrichts-/ Organisationsentwicklung verbunden werden (Engestrøm, 2004, S. 12).
Die Methode des Change Laboratory wurde häufig für die Integration von ICT (Information and communication technologies) im Unterricht in Schulen eingesetzt, um Unterrichts- und Kompetenzentwicklung der Teams und Lehrpersonen zu unterstützen. Die Lehrpersonen als Teilnehmende des Change Lab werden mit dem zentralen Werkzeug, einem Set an 3×3 Tafeln zur Präsentation ihrer Arbeitstätigkeit ausgestattet (vgl. Bild).

Für den laufenden Prozess, die Unterrichtsentwicklung für die ICT Integration zu untersuchen, kann ein „Activity System Framework“ als ein nützlicher Mechanismus zur Modellierung der Unterrichtstätigkeit dienen. Basierend auf diesem Framework können Fokusgruppen mit Vertretern relevanter Anspruchsgruppen des Professional Developments (Curriculum, Technologie, Pädagogik) die bestehende Unterrichtspraxis beobachten, untersuchen und unterstützt mit entsprechenden Instrumenten und Daten, z.B. Videodaten, Feedback von Lernenden spiegeln („Mirror“). Das Bindeglied stellen vermittelnde Ideen und Teillösungen dar, da die Teilnehmenden sich zwischen dem theoretischen Modell/ Vision und dem Erfahrungs-Spiegel bewegen. Der Ablauf eines Change Lab erfolgt dabei üblicherweise in einem Vorgehensmodell des “expansiven Lernens” im Team, über die Problemanalyse, Aufarbeiten der Vergangenheit, Modellierung der Gegenwart bis hin zur Entwicklung neuer Lösungen. Zwar betonen viele Verfechter der lernenden Organisation, wie wichtig es sei, den gesamten Arbeitsplatz selbst als ein Lern-Laboratorium aufzufassen. Dabei wird allerdings der Vorteil eines expliziten Laboratoriums, wie es der Ansatz des Change Labs darstellt, übersehen, dass damit ein geschützter Raum ohne Ablenkungen im Arbeitsalltag darstellt. Somit kann die Konzentration und Fokussierung der Teilnehmenden auf die Analyse und Experimente im praxisnahen Umfeld erleichtert werden. Für den gesamten Lernzyklus sind in der Regel 3 bis 6 Monate erforderlich.
Zwar erscheint die Methodik auf den ersten Blick recht aufwändig, aber von der Wirksamkeit her liefert sie hohe Potenziale der Implementationsstärke: Team Learning als Ansatz, eine professionelle Praxis in einer Community zu verändern.

Soziales und informelles Lernen messen?

25. Februar 2014 by Christoph Meier 3 Comments

Soziales und informelles Lernen hat in den letzten Jahren viel Aufmerksamkeit auf sich gezogen. Für Bildungsverantwortliche sind damit neue Fragen auf die Tagesordnung gekommen:

In welchem Umfang und in welchen Formen findet informelles Lernen überhaupt statt?
Ist es unser Auftrag, soziales und informelles Lernen im Unternehmen / in der Organisation zu gestalten?
Ist es unser Auftrag, soziales und informelles Lernen zu unterstützen?
Ist es unser Auftrag, die Rahmenbedingungen für soziales und informelles Lernen im Unternehmen / in der Organisation zu gestalten.

Eine weitere Frage, die sich in diesem Zusammenhang stellt, ist die folgende:

Ist es unser Auftrag, soziales und informelles Lernen zu beobachten und zu evaluieren? Und wenn ja, wie können wir das umsetzen?

Ein Beitrag von Randy Emelo im aktuellen Chief Learning Officer-Heft (Februar 2014) geht der zuletzt gestellten Frage zur Umsetzung nach (vgl. Referenz unten).
Ausgangspunkt für seinen Beitrag sind Ergebnisse des Towards Maturity Surveys 2012/2013 und die beobachtbare Lücke zwischen den Zielen, die mit social media und social learning verbunden werden und den erreichten Ergebnissen:

95% der befragten Unternehmen wollen social media einsetzen, um den Austausch von Wissen und guter Praxis zu fördern, aber nur 25% sehen sich hierbei als erfolgreich;
92% der befragten Unternehmen wollen social media einsetzen, um schneller auf Veränderungen im Geschäftsfeld reagieren zu können, aber nur 25% sehen sich hierbei als erfolgreich;
94% der befragten Unternehmen wollen die Anwendung von neuem Wissen / neuen Kompetenzen im Arbeitsfeld beschleunigen, aber nur 23% sehen sich hierbei als erfolgreich.

Eine erste Herausforderung im Hinblick auf die Beobachtung und Evaluation von informellem und sozialem Lernen besteht darin, zunächst einmal herauszufinden, was überhaupt ausserhalb der formal organisierten und gut sichtbaren Workshops, Kurse, Trainings und der LMS-basierten Nutzung von eLearning an Lernaktivitäten stattfindet. Informelles Lernen ist per definitionem schwer zu beobachten. Bildungsverantwortliche müssen also die Mitarbeitenden selbst befragen – beispielsweise über eine online Flächenbefragung zu den jeweils eigenen, informellen und sozialen Lernaktivitäten. Emelo führt in seinem Beitrag darüber hinaus eine weitere Möglichkeiten an, wie grundlegende Daten zu informellen Lernaktivitäten erhoben werden können: “Micro-Polls at the point of interaction”. Gemeint sind damit Kurzbefragungen (z.B. über kleine Pop-up Fenster) dort, wo informelles Lernen stattfindet bzw. seinen Ausgang nimmt. Also beispielsweise

beim Download von bzw. Zugriff auf Materialien (Fachbeiträge, Dokumentationen, Checklisten etc.) via Intranet-Seiten oder
beim Zugriff auf Portalseiten, etwa zu internen Coaching- und Mentoring-Angeboten.

Eine zweite grundlegende Herausforderung betrifft die Rahmenmodelle, die für die Planung und Durchführung von Evaluationen herangezogen werden. Können dies die gleichen Rahmenmodelle wie beim formal organisierten Lernen sein? Saul Carliner, beispielsweise, argumentiert, dass das etablierte Kirkpatrick-Ebenen-Modell in diesem Bereich nicht greift – eben weil Lernen nicht der Fokus der Aktivität ist, keine Lernziele definiert sind usw. (vgl. einen früheren Beitrag hier auf diesem Blog). Emelo dagegen sieht die Kirkpatrick-Ebenen als nützliches Rahmenkonzept auch für die Evaluation von informellem Lernen auf der Grundlage von social media Plattformen. Er führt eine ganze Reihe von relevanten Fragestellungen an und bezieht diese (mehr oder weniger deutlich) auf die Kirkpatrick-Ebenen:

Ebene 0, Nutzung, z.B.:
– Wie viele Mitarbeitenden nutzen (interne) Social Media-Plattform(en) zur Unterstützung von Austausch und informellem Lernen?
– Wie oft greifen Mitarbeinde auf Social Media-Plattformen zu?
– Wie oft stellen sie Fragen, antworten sie auf Fragen, stellen sie Inhalte zur Verfügung oder bewerten sie Beiträge / Inhalte?
Ebene 1, Bewertung, z.B.:
– Wie bewerten die Nutzer die verfügbare(n) Social Media-Plattform/en?
– Wie bewerten die Nutzer die Inhalte und Ressource, die über die Social Media-Plattform/en verfügbar gemacht bzw. ausgetauscht werden?
Ebene 2, Lernerfolg, z.B.:
– Wurden neue, relevante Kontakte zu Mitarbeitenden, Experten, etc. geknüpft?
– In welchem Umfang führte der Austausch über die Plattform(en) / in den sozialen Netzwerken zu neuem Wissen?
Ebene 3, Transfererfolg, z.B.:
– In welchem Ausmass konnten die neu aufgenommenen Informationen / konnte das neue Wissen im Arbeitsfeld eingesetzt werden?
Ebene 4, Auswirkungen auf die Leistungsfähigkeit, z.B.:
– Tragen die informellen Austausch- und Lernaktivitäten dazu bei, die eigene Leistungsfähigkeit zu steigern?
– Kann anderen Mitarbeitenden guten Gewissens empfohlen werden, sich ebenfalls an informellen Austausch- und Lernaktivitäten über die Plattform(en) / Netzwerke zu beteiligen?

Es lassen sich also eine ganze Reihe von Fragen stellen, über die die Evaluation von informellen und sozialen Lernaktivitäten angegangen werden kann. Eine wichtige Einschränkung dabei ist aber, dass alle diese Fragen letztlich nur subjektive Einschätzungen abgreifen. Die Beurteilung dieser subjektiven Einschätzungen im Hinblick auf ihre Aussagekraft und Zuverlässigkeit ist dann eine nächste Aufgabe und Herausforderung…
Referenz:

Emelo, R. (2014). Social, informal learning can be measured. Chief Learning Officer, 2014(2), 18–21.

Wie sieht es mit der Professionalisierung in der Erwachsenenbildung aus? Was braucht es?

20. Februar 2014 by alexandraachtzehn Leave a Comment

In einem Artikel der Ausgabe 02/2014 von Trainingaktuell wurden die Ergebnisse der Metastudie „Trends der Weiterbildung“ zusammengefasst.
Es wird deutlich, dass es ein uneinheitliches Berufsbild in vielerlei Hinsicht gibt. Folgende Faktoren zeigen dies:

Unterschiedliche Berufsverbände
Unterschiedliche Berufe
Viele Zugangswege zum Beruf
Unterschiedlicher Ausbildungsstand
Verschiedene fachliche Ausrichtungen
Unterschiedlicher akademischer Abschluss
Unterschiedlicher Beschäftigungsgrad
Keine verbindliche Berufsethik

Diese Faktoren lassen ein kritisches Urteil zu: „In der Erwachsenenbildung hat sich nur in geringem Masse eine Professionalisierung vollzogen.“
Ausserdem wird von einem Trend zur Vermarktlichung berichtet, welcher das Gesetz von Angebot und Nachfrage gelten lässt und somit den Preis bestimmt. Dieser Trend und die Verbreitung von Soloselbstständigkeit, kürzere Erwerbsepisoden, befristete Verträge und häufige Arbeitslosigkeit unter Trainern, bereiten der Branche Sorgen.
Im Zusammenhang mit der Professionalisierung der Branche gibt es die Idee von politischen Massnahmen, die den Arbeitsmarkt schliessen. Es wird an Zugangsregeln gedacht, die die Konkurrenz auf dem Markt verringern.
In dieser Diskussion wird Profession sehr stark mit Standardisierung und formal gestalteten Abschlüssen in Verbindung gebracht. Wir stellen uns die Frage, ob das so sein muss oder ob die Branche hier neue Wege beschreiben könnte. Wir denken da an „Lernen in informellen Kontexten und deren Validierung“. Auch ein Ergebnis der Trendstudie 2012 (Trendstudie N°4 Management Summary) weist auf die Einforderung einer zunehmende Professionalisierung im Bildungsmanagement, hin. Dabei wird aber eine breitere Vorstellung von Professionalisierung herangezogen. Diese stellt die Sichtweise der Anspruchsgruppen in den Vordergrund, Herausforderungen und Aufgaben, die zu bewältigen sind (“professioneller” agieren im Sinne einer Qualitätsentwicklung).

Nachlese Learntec 2014

12. Februar 2014 by Christoph Meier 1 Comment

Letzte Woche hatte ich Gelegenheit, an Dienstag und Mittwoch die Learntec (Kongress und Messe) in Karlsruhe zu besuchen. Hier ein paar meiner Notizen und Impressionen.
Die Messe schien mir an beiden Tagen recht gut besucht zu sein. Ein Thema, dem ich bei meinem Rundgang nachgegangen bin, betrifft Plattformen für das Lernen – und zwar sowohl formal organisiert als auch informell. Die Frage nach der Integration von klassischem LMS und Commnity-Plattformen für informellen Austausch und informelles Lernen beschäftigt auch andere. Eine ganze Reihe von (zum Teil auch neuen) Anbietern haben sich dann auch dieses Thema (mehr oder weniger prominent) auf die Fahne geschrieben – oder genauer gesagt auf die Verkaufsprospekte (z.B. bei Kenexa (IBM), oder Avendoo). Ich hatte aber nicht genügend Zeit, um die tatsächliche Umsetzung auch genauer anzuschauen.
Interessant fand ich auch den Messe-Vortrag von Michael Hofner (Hofner & Wilhelm Publishing, München) zum Thema “Technische Grundlagen für die Erstellung von eBooks”. Vor dem Hintergrund, dass wir unsere einführenden Seminarskripte gerne multimedialer und interaktiver gestalten würden, hatte ich mir einen Hinweis auf ein einfach zu nutzendes Autorenwerkzeug für enhanced eBooks im Format ePub3.0 (vergleichbar etwa dem iBookAuthor von Apple – aber ohne die Beschränkung auf die Apple-Welt) erhofft, musste aber erfahren, dass hier noch nicht wirklich empfehlenswerte Lösungen verfügbar sind.
Die Leitthemen des Kongresses waren Didaktik (u.a. Serious Games, Mobiles Lernen), Technologie (u.a. Technologies for Serious Games, Learning Analytics), Management (u.a. eLearning als Business Case, Die Führungskraft im Lernprozess) und “Specials” (u.a. E-Publishing und Social Media Learning). Ich habe mir eine Reihe von Vorträgen angehört…
In der Sektion “Didactics – Einsatz virtueller Klassenräume” berichtete Arlett Bruder (Siemens AG Erlangen) über eLabs für den Transfer von Praxisanteilen in die virtuelle Schulung. eLabs sind bei Siemens Varianten von VC-Sitzungen, bei denen maximal 8 Personen teilnehmen können, jede teilnehmende Person über eine eigene Übungsumgebung verfügt und bei denen die Teilnehmenden im Verlauf von max. 4 Stunden (inkl. Pausen) intensiv z.B. an einer medizinischen Spezialsoftware arbeiten und üben. Dabei können die Trainer (i.d.R. zwei) die jeweiligen Bildschirme der Teilnehmenden einsehen, den Fortschritt bei den Übungen beobachten und Hilfestellungen geben.
In der Sektion “E-Learning als Business Case” berichtete Carsten Freundl (Audi Akademie GmbH) zu Kosten-Nutzen: eine Erfolgsgeschichte am Beispiel Brandschutz. Das Thema eignet sich ja gut für die Produktion von Lernmedien, da es für alle Mitarbeitenden verpflichtend ist und bei Audi jährlich etwa 5’000 Personen zu diesem Thema sensibilisiert bzw. geschult werden müssen. Ich fand interssant, wie sich die Kosten für das Vorhaben der Umstellung von Präsenztrainings auf online Trainings aufschlüsselten (ca. € 100’000 insgesamt, davon ca. 23% für die Konzeption, ca. 40% für die Mediengestaltung, ca. 6.5% für die Vertonung mit professionellen Sprechern und ca. 9% für die Schauspieler). Auf der Nutzenseite wurden Einsparungen bei der Organisation der Trainings (Planung von Trainingsteilnahmen, Räumen, Trainern – von ca. 480 Arbeitsstunden auf ca. 30 Arbeitsstunden), bei den Trainerhonoraren (von ca. 900 Std. auf 0) und bei den Opportunitätskosten der Mitarbeitenden (z.B. Wegezeiten zum Schulungsort – der grösste Brocken der Einsparungen, insgesamt ca. € 250’000). Für einen grossen Standort resultierten damit für das Jahr 2013 Einsparungen von ca. € 330’000. Diese Einsparungen ermöglichten es auch, zusätzlich zum Online-Training eine neue, kurze Praxisübung zum Umgang mit dem Feuerlöscher zu realisieren.
In der Sektion “Serious games didactics” zeigte Linda Breitlauch von der Games Academy (Berlin) einleitend auf, welche Kompetenzen laut Studienergebnisse mit serious games gefördert werden können. Dies betrifft vor allem Hand-Auge Koordination, Reaktionsfähigkeit, Kombinationsfähigkeit, strategisches Denken, planerisches Handeln, räumliches Denken. Wenn fachliche Kompetenzen – beispielsweise in Mathematik oder Biologie – im Rahmen eines Spiels entwickelt werden sollen, müssen drei Grundfragen für das Gamedesign geklärt werden.

Welche spezifischen Kompetenzen sollen entwickelt werden? (z.B. Verständnis bestimmter mathematischer Probleme fördern)
Welche Spielmechanik / Spielidee passt dazu (z.B. ego shooter, Rätsel-Spiel oder Kooperationsspiel)
Wie müssen die Herausforderungen für die Spielenden / Lernenden gestaltet / gesteigert werden, damit sie im Flow bleiben können?

In der gleichen Sektion berichteten anschliessend Michael Pössnecker und Sabine Weidemann von der CocaCola Deutschland AG über den Einsatz von Serious games / adventure based learning im Aussendienst und zur Unterstütztung eines Kulturwandels im Unternehmen. Zentraler Ansatzpunkt hierzu war die Entwicklung eines Coca Cola Segelcups (eine virtuelle Regatta mit 5 Etappen, u.a. zum Thema Feedback oder zum Thema Social Media). Für mich als Zuhörer wurde dabei deutlich, wie herausfordernd es ist, eine coole und ansprechende Spiel- / Lernumgebung zu entwickeln.
Nun kann der Schritt zur Entwicklung eines Serious Game zu gross und zu herausfordernd sein. In diesem Fall, so Miriam Schifferdecker in ihrem Beitrag zur Sektion, kann man auch darüber nachdenken, einzelne Spielelemente in eine Lernumgebung zu integrieren, um so die Motivation der Lernenden zu erhöhen (Gamification als Zwischenschritt). Beispielsweise, indem man eine interessante Geschichte oder eine attraktive grafische Gestaltung um die Lernaktivität herumwebt oder Elemente des Wettbewerbs mit anderen hinzufügt (highscore-Listen). Ein interessantes Beispiel für den Einsatz von solchen Gamification-Elementen ist die Sprachlernumgebung Duolingo (hier ein Blogbeitrag dazu).
Johannes Konert von der TU Darmstadt sieht ein Potenzial für die Weiterentwicklung von Serious Games zu Social Serious Games. So können sich Spieler / Lerner gegenseitig Hilfestellungen oder Hinweise zu Lösungsansätzen für Probleme geben und auf diese Weise demotivierende Blockaden oder Sackgassen bei der Bearbeitung eines Serious Game umschiffen. Der von ihm entwickelten Prototyp eines Social Serious Games mit einer Integration in Facebook wurde allerdings leider nicht gezeigt.
In der Sektion “Mobile learning didactics” berichtete Tanja Willers über die Ergebnisse einer empirischen Studie, die sie zum Lernen mit mobilen Endgeräten und Apps durchgeführt hat. Auf der Grundlage von sieben Einzelfallstudien unterscheidet sie zum einen verschiedene Nutzungs- und Lernprofile mit Mobilgeräten und Apps (z.B. memorierender Lerner; sammelder / ordnender / elaborierender Lernender). Zum anderen identifiziert sie profilübergreifende Erfolgsfaktoren für das mobile Lernen wie z.B. die Verfügbarkeit der Geräte und der darüber erreichbaren Inhalte überall, den schnellen Zugriff auf Inhalte und die dadurch gegebene Möglichkeit der Nutzung von Leerzeiten.
Insgesamt fand ich die Learntec interessant – sowohl den Kongress als auch den Gang über die Messe. Kongress und Messe waren für mein Empfinden gut besucht.