Archives for Juli 2012

Lesetipp: The 6 Disciplines of Learning

30. Juli 2012 by Christoph Meier Leave a Comment

Mit Blick auf unser Fokusseminar „Wertbeitrag von Bildungsprogrammen aufzeigen“, das Anfang Oktober in St.Gallen stattfindet, hatte ich mir das 2006 erschienene Buch „The six disciplines of breakthrough learning“ von Wick, Pollock, Jefferson und Flanagan ins Urlaubsgepäck eingepackt. Die Autoren führen zusammen mit der American Association for Training and Development (ASTD) regelmässig Workshops zu den „Six Disciplines“ durch. Calhoun Wick, der Erstautor des Buches, ist auch Gründer und Chairman der Fort Hill Company, die Unternehmen und Organisationen dabei begleitet, Personal- und Führungskräfteentwicklung in greifbare Geschäftserfolge umzumünzen und dazu auch ein elektronisches Unterstützungssystem (ResultsEngine ™) entwickelt hat.
Ausgangspunkt der Argumentationskette im Buch ist folgender Gedanke: „Learning and development programs are investments by a company in its workforce. Management has fiduciary and ethical responsibility to ensure that those investments produce a return: results that increase enterprise value.“ Die Autoren haben dabei primär Programme der Führungskräfteentwicklung im Blick. Aber das von ihnen entwickelte Rahmenmodell und die einzelnen Arbeitsschritte sind auch für andere Trainingsangebote und Zielgruppen relevant.
Die ‚Six Disciplines‘ umfassen folgende Phasen und Schritte:
1. Geschäftsrelevante Ergebnisse definieren & Erwartungen managen

klaren Bezug zwischen Entwicklungsprogramm und Geschäftszielen herstellen
überprüfbare / messbare Erfolgskriterien definieren
realistische Erwartungshaltung der Kunden (Auftraggeber, Teilnehmende, Vorgesetzte der Teilnehmenden) erreichen

2. Gesamtprozess gestalten

systematischen Zusammenhang der Aktivitäten vor, während und nach dem Training erreichen
die Bedeutung der Auftraggeber und der Vorgesetzten sowie Kollegen der Teilnehmenden für den Transfererfolg angemessen berücksichtigen
das Erreichen von Geschäftsergebnissen (und nicht lediglich den Abschluss des Trainings) als Ziel vor Augen haben

3. Die Massnahme auf Anwendung ausrichten

jedes Element des Lehrgangs / Trainings auf die verfolgten Geschäftsziele / angestrebten Geschäftsergebnisse ausrichten
Teilnehmende bei der Formulierung von Zielen für Transfer und Anwendung unterstützen
Teilnehmenden aufzeigen, wie sie ihre Lernerfahrung im Arbeitsalltag umsetzen können

4. Transfer & Umsetzung vorantreiben

klare Erwartungen an die Umsetzung durch die Teilnehmenden etablieren
mit Teilnehmenden regelmässig über Umsetzungsaufgaben und Umsetzungserfolge kommunizieren
Vorgesetzte der Teilnehmenden aktiv einbinden
Verantwortung für Umsetzung und positive ebenso wie negative Konsequenzen etablieren

5. Unterstützungsmassnahmen realisieren

Aufmerksamkeit für Transferziele und Unterstützung des Erreichens dieser Ziele auf verschiedenen Management-Ebenen verankern
Trainer als Begleiter / Unterstützer veränderten Verhaltens am Arbeitsplatz
Peer-Coaching unter den Teilnehmenden ermöglichen / anstossen
praktische Arbeitshilfen für die Umsetzung am Arbeitsplatz anbieten

6. Ergebnisse dokumentieren

Verhaltensänderungen und wirtschaftliche Effekte dokumentieren
Ergebnisse zielgruppenspezifisch aufbereiten und kommunizieren

Das Buch liefert nichts revolutionär Neues. Und bei den vorgeschlagenen Verfahren finden sich Dinge, die mir beispielsweise von Robert Brinkerhoff oder Jack Phillips vertraut sind. Aber das Gesamtmodell und die Ausarbeitung ist systematisch und es finden sich eine Reihe von nützlichen Arbeitshilfen. Gut gefallen haben mir beispielsweise eine Matrix mit Anspruchsgruppen und erforderlichen Aktivitäten zur Realisierung von Transfererfolg in den Phasen „vor“, „während“ und „nach“ dem Training; gefallen hat mir auch ein Arbeitsblatt, mit dem Teilnehmende beim Herstellen von Verbindungen zwischen zentralen Lerninhalten und eigenem Vorwissen, anderen zentralen Konzepten eines Lehrgangs, Anwendungsmöglichkeiten im Alltag sowie erforderlichen Veränderungen bei sich selbst unterstützt werden. Aus meiner Sicht ist dies ein gutes Buch, um einen Gesamtüberblick zu Fragen des Transfermanagements zu bekommen. Der Fokus liegt aber ganz klar auf der Organisation und dem Management von Trainingsprozessen, weniger auf didaktischen Aspekten der Gestaltung von Bildungsprogrammen.
Zusammenfassungen des Buchs finden sich übrigens auch bei ASTD und bei getabstract.
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Wick, C. W., Pollock, R. V. H., Jefferson, A. M., & Flanagan, R. D. (2006). The Six Disciplines of Breakthrough Learning: How to Turn Training and Development into Business Results. San Francisco: Pfeiffer.

Sommer-Lesetipp: Wissenstransfer mit Wikis und Weblogs

27. Juli 2012 by danielaschuchmann Leave a Comment

Fallstudien zum erfolgreichen Einsatz von Web 2.0
in Unternehmen
Das Web 2.0 birgt für Unternehmen grosse Potenziale ihr Wissen zu managen. Begriffe wie „Enterprise 2.0“ oder „Corporate Web 2.0“ sind längst nicht mehr neu. Diese Trends werden in der Praxis bereits erkannt, doch es mangelt noch an fundierter Literatur, die Bildungsverantwortlichen Unterstützung bieten, es gezielt für ihr Wissensmanagement zu nutzen.
Wie kann Web 2.0 in Unternehmen wirkungsvoll eingeführt und eingesetzt werden?
Die Publikation „Wissenstransfer mit Wikis und Weblogs. Fallstudien zum erfolgreichen Einsatz von Web 2.0 in Unternehmen“ richtet sich vor allem auch an Praktiker, die sich diese Frage stellen. Zum einen wird auf die Begriffe eingegangen und so ein Überblick der Thematik gegegeben. Zum anderen werden elf umfangreiche Fallstudien deutschsprachiger Unternehmen vorgestellt, aus denen interessante Erkenntnisse hervorgehen. Dabei bieten handlungsleitende Prinzipien bzgl. Erfolgsfaktoren, Einsatzmöglichkeiten und -grenzen Entscheidern eine Hilfestellung, Web 2.0-Projekte – vor allem Wikis und Weblogs, aber auch soziale Netzwerke und Microblogging – effektiver und effizienter durchzuführen.

Arbeiten im Urlaub ist normal !?

24. Juli 2012 by ilonadiesner Leave a Comment

Mit grossem Erstaunen habe ich von den Ergebnissen der Regus-Studie gelesen: “Rund die Hälfte der Arbeitnehmer weltweit (48%) wird die Sommerferien nicht vollständig zur Erholung nutzen, sondern bis zu drei Stunden pro Tag arbeiten. 20% der Befragten haben sogar vor, über drei Stunden pro Urlaubstag mit beruflichen Tätigkeiten zu verbringen. Das sind zwei der Ergebnisse einer Regus-Studie unter mehr als 16.000 Befragten in über 80 Ländern weltweit.” Im ersten Moment irritierten mich die Ergebnisse. Auf den zweiten Blick brachten sie mich in Grübeln. Zum einen: Wie kommen diese Zahlen denn zustande? Welche Art Arbeitnehmer wurde befragt? Was heisst arbeiten? Zum anderen: Wie handhaben wir es selbst mit der Erreichbarkeit im Urlaub? Passen diese Zahlen auch auf uns selbst? Vielleicht wäre eines der nachfolgenden Bücher das entsprechende Pendent als Urlaubslektüre… oder der Weg irgendwo dazwischen… Koch, C. (2012): Ich bin dann mal offline oder dieses Rühle, A. (2011): Ohne Netz. Auf jeden Fall Ihnen einen schönen Sommer!

Von Social Media Plattformen zu Sozialen Lern-Unterstützungs-Systemen?

19. Juli 2012 by Christoph Meier Leave a Comment

Zwei aktuelle Projekte verweisen auf einen möglichen Entwicklungspfad im Bereich der Systeme zum Management von Lernaktivitäten (LMS): die Erweiterung von Community-Plattformen um Funktionsbereiche zur gezielten Unterstützung von Lernprozessen.
In einem früheren Beitrag habe ich ja im Zusammenhang mit “Personalentwicklung 2.0” auch der Aspekt “Lern-Management-Systeme (LMS)” kurz angesprochen worden. Zu den Entwicklungen in diesem Bereich finden sich zahlreiche informative Beiträge im Weiterbildungsblog.de von Jochen Robes. Themen sind etwa die immer wieder einmal totgesagten und dann doch wieder weiterentwickelten Lern-Management-Systeme, ‘Personal Learning Environments (PLE)’ und in jüngster Zeit vermehrt sogenannte ‘Social Learning Platforms’. In einem dort verlinkten Artikel zu ‘Sozialen Lernplattformen’ zeigt Michael Kerres verschiedene mögliche Entwicklungsrichtungen bei der technischen Unterstützung von Lernprozessen auf:

Ersetzen von Lernplattformen durch einen Strauss von Web 2.0-Werkzeugen (Wiki, Slideshare, Google Apps, etc.);
Nutzung von Community-Plattformen, die verschiedene Funktionsbereiche (Weblog, Wiki, Dokumentenaustausch etc.) integrieren (z.B. elgg, grou.ps oder BuddyPress);
Anreicherung von bestehenden Lernplattformen durch Funktionen für Kommunikation, Zusammenarbeit und Gemeinschaftsbildung (Sichtbar-Machen von Aktivitäten statt nur von Inhalten, Durchlässigkeit zum Internet, Abbildung sozialer Beziehungen, Unterscheidung von privaten, halb-privaten und öffentlichen Räumen).

Vor diesem Hintergrund fand ich die beiden Projekte interessant, auf die ich kürzlich gestossen bin. Hier beginnt sich möglicherweise ein weiterer, vierter Entwicklungspfad abzuzeichnen: die Erweiterung von Community-Plattformen um Funktionsbereiche eines Lern-Managements-Systems (Beispiel 1) bzw. einzelne Funktionen zur Unterstützung von Lernaktivitäten im engeren Sinne (Beispiel 2):
1) Stas Suscov, ein rumänischer Fan der Blogging und Kooperationsplattform WordPress und aktiver plugin Entwickler hat im Rahmen des GSoC 2010/2011 (Google Summer of Code, GSoC) die Entwicklung einer Lernumgebung für WordPress / BuddyPress begonnen, in der Lernmaterialien und Kurse zum Arbeiten mit WordPress angeboten werden können. Das Projekt bedindet sich derzeit noch im Beta-Stadium und nennt sich jetzt “BuddyPress ScholarPress Courseware (LMS): A Learning Management System for BuddyPress social network”. Der Funktionsumfang umfasst – neben den typischen Community-Funktionen wie Activity Stream, Diskussionsforen, Mitgliederübersicht, Nachrichtendienst, Wiki, Dateiaustausch und weiteren optionalen Ergänzungen – Kurscockpit, Kursbeschreibung, Arbeitsaufträge, Zeitplan / Kalender, Bibliographiewerkzeug und Notenblatt (vgl. die Beschreibung auf BuddyPress.org).

2) Mitte April hat Facebook in seinem Firmenblog Gruppen für Bildungseinrichtungen wie Schulen und Hochschulen angekündigt (“Groups for Schools”). Eine solche Gruppe muss durch die Bildungseinrichtung selbst beantragt werden und Zugriff haben nur Schüler / Studierende mit einer E-Mail Adresse dieser Einrichtung. Zu den Nutzungsszenarien gehören Gruppen für Klassen ebenso wie Arbeitsgruppen und Klubs, Diskussionen in Foren, der Austasuch von Dateien und das gemeinsame Nutzen von Notizen. Ob dann künftig die Hausaufgaben für Mathe von Facebook-Freunden auf einer gemeinsamen Wiki-Seite innerhalb von Facebook erledigt werden…?

Übrigens, ein Beitrag im TechnowTools Blog von Laura Pasquini stellt die Möglichkeiten von Facebook-Pages und Facebook-Groups bei der Unterstützung von Lerngruppen gegenüber:

Sommerzeit – Lesezeit

13. Juli 2012 by Christoph Meier Leave a Comment

Die Urlaubszeit beginnt! In der Sommerpause finden Sie hier in erster Linie Anregungen für die eigene Ferienlektüre aus der Welt des “Professional Learnings”.
Wir wünschen allen Lesern eine gute Zeit und einen erholsamen Sommer!
Ihr scil Team

Trendstudie 2012

10. Juli 2012 by ilonadiesner Leave a Comment

Die neue scil Trendstudienumfrage zu den “Herausforderungen des Bildungsmanagements” ist gestartet. Bereits 2006, 2008 und 2010 haben ausgewählte Experten aus dem Bereich Bildungsmanagement/Personalentwicklung namhafter deutschsprachiger Unternehmen ihre Einschätzungen abgegeben (vgl. Artikel im Harvard Business Manager vom August 2010 bzw. Management Summary Trendstudie 2010). Die diesjährige Studie schliesst daran an.
Die Trendstudie gibt Ihnen einen guten Überblick über die kommenden Themen und zeigt Ihnen auch auf, wo Sie selbst stehen:
“Die scil Trendstudie gibt uns jedes Jahr erneut die Möglichkeit, unsere eigene Trainings-Strategie in Entwicklung und Umsetzung anhand der aktuellen Trend-Ergebnisse zu prüfen. Dieses ist insoweit sehr wertvoll, da es nicht trivial ist, verlässliche, valide Aussagen zu der Entwicklung in den verschiedenen Gestaltungsfeldern des Bildungsmanagements zu finden. Es ist relativ einfach, punktuell konkrete Aussagen zu erhalten, aber erst das Aufzeigen des Trends (bezogen auf die befragte Population) lässt uns ein Gefühl entwickeln, inwieweit unsere Schlussfolgerungen höchstwahrscheinlich richtig sind bzw. zu überprüfen sind.” Michael Kalbow, Senior Director, Airbus Training Centre – STA
“Die Trendstudie von scil ist ein nützlicher Kompass für die Bildungsarbeit. Die Ergebnisse haben uns Impulse gegeben für die strategische Ausrichtung der Personalentwicklung bei Sika, die Augen geöffnet für blinde Flecken in unseren Bildungskonzepten sowie auch das Design vieler unserer Bildungsprozesse und -massnahmen bestätigt. Ich kann eine Teilnahme sehr empfehlen, da sich der Zeitaufwand zum Ausfüllen des Fragebogens für den Nutzen aus den Ergebnissen der Studie mehrfach auszahlt.” Martin Walliser, Human Resources Manager, Sika Schweiz AG
Haben Sie Interesse sich an der Umfrage zu beteiligen? Dann bitte eine kurze Email schicken an: trendstudie@scil.ch – wir schicken Ihnen die Zugangsdaten zum Onlinefragebogen direkt zu.
Die Bearbeitung des Fragebogens dauert ca. 25 Minuten. Ihre Daten werden vertraulich behandelt und gehen anonymisiert in die Auswertung ein. Als Dankeschön für Ihre Beteiligung erhalten Sie den Ergebnisbericht kostenlos zugeschickt. Wir freuen uns auf rege Beteiligung und sind auf die Ergebnisse gespannt!

Enterprise 2.0 und Personalentwicklung 2.0

5. Juli 2012 by Christoph Meier 1 Comment

Über Enterprise 2.0 wird ja schon seit einiger Zeit diskutiert (vgl. den Weblog von Andrea Back oder eine Sammlung von Fallbeispielen aus dem deutschsprachigen Raum). Im Kern geht es um die systematische Nutzung von Social Software in Unternehmen zur Unterstützung der Zusammenarbeit, der Verbesserung der Leistungsfähigkeit, der Vernetzung mit Partnern und Kunden und der Erhöhung der Innovationsfähigkeit.
Übertragen auf Bildungsorganisationen könnte das heissen, systematische Nutzung von Social Media über die gesamte Prozesskette einer Bildungsorganisation, von der Bedarfsanalyse und der Positionierung im Markt, über Planung und Konzeption, Leistungserbringung, Qualitätssicherung und schliesslich den Projektabschluss und die Kommunikation von Ergebnissen.
Bildungsorganisationen – so mein Eindruck – haben dieses Thema bislang noch nicht so intensiv aufgegriffen. Aber es gibt einige Stimmen zu diesem Thema. Sabine Seufert etwa sieht in ihrem Beitrag für die ZFO zu informellem Lernen zwei Enwicklungsrichtungen für die Personalentwicklung: der PE-Bereich als Förderer intensivierter Kommunikation und Zusammenarbeit in der Gesamtorganisation (“Promotor einer Mitmachkultur”); oder der PE-Bereich als Gestalter von Lernkultur und als Change-Agent im Hinblick auf Lernumgebungen, Lernprozesse und Einstellungen zum Lernen. Und Jochen Robes beispielsweise hat in einem Beitrag zum Sammelband “Personalentwicklung 2.0” aufgezeigt, das sich die Personalentwickler selbst künftig eher als Community Manager verstehen sollten, als Manager von Wissens- & Lerngemeinschaften, die netzwerken, Wandel befördern, Diskussionen moderieren, Inhalte redigieren und kuratieren und bei alldem auch Qualität sichern.
Vor diesem Hintergrund finde ich den Artikel von Jane Hart “The social learning revolution” (Version 1.1, Februar 2012) interessant, in dem sie ebenfalls über eine neue Ausrichtung von (unternehmensinternen) Bildungsorganisationen nachdenkt. Allerdings hebt sie weniger auf die Veränderungen im klassischen Leistungsprozess einer Trainingsorganisation ab, sondern auf eine Neuausrichtung von Bildungsorganisationen auf Leistungsunterstützung. Jane Hart sieht vier Aufgabenbereiche für einen an künftigen Erfordernissen ausgerichteten “Workforce Development Service (WDS)” (vgl. Abbildung 1): (1) Training Services, d.h. Trainingsdienstleistungen wie bisher auch; (2) Performance Support Services, d.h. Unterstützungsleistungen auf Abruf durch Einzelpersonen; (3) Workforce Collaboration Services, d.h. Unterstützungsleistungen im Hinblick auf die Zusammenarbeit in Teams und Praktiker- / Expertengemeinschaften; von zentraler Bedeutung sind aus ihrer Sicht aber (4) Performance Consulting Services, d.h. Unterstützungsleistungen im Hinblick auf die Identifikation von Leistungsproblemen und die Identifikation von geeigneten Lösungsansätzen.
Abbildung 1

Jane Hart geht davon aus, dass es zwischen diesen Bereichen viel Überlappungen geben wird (vgl. Abbildung 2). Und im Hinblick auf Unterstützungswerkzeuge werden es weniger die Lern-Management-Systeme sein, die im Mittelpunkt stehen, sondern eher Social-Media-Plattformen (wie beispielsweise Yammer oder Jive).
Abbildung 2

Elterncoaching und informelles Lernen

2. Juli 2012 by Sabine Seufert 1 Comment

Einige Gedanken zu Trends und informellem Lernen…
Anlass hierzu ist ein email aus dem Elternnetzwerk zum Thema „Elterncoaching“ – s. unten. Eltern lernen ja hochgradig informell – zumindest bis jetzt, der obligatorische „Elternführerschein“ steht ja immer wieder mal zur Diskussion.
1)      Der Begriff Coaching wird mittlerweile inflationär verwendet. Muss ich als Elternteil wirklich die Hausaufgaben kontrollieren („Eltern-Coaching“ suggeriert es zumindest so)? Falls die Erwartungen der Schulen sind, Eltern tragen zumindest eine Mit-Verantwortung – was ist eigentlich mit Kindern, deren Eltern es nicht können/ wollen? Stelle mir gerade vor, dass es im Zeugnis irgendwann Bemerkungen zu „Supervisor Support“ (vgl. LTSI) geben wird… Oder sieht es am Ende die Schule ganz anders (z.B. „die Lernfreude ist entscheidend, interessieren Sie sich einfach nur für das, was das Kind in der Schule lernt“), der Schulleiter beobachtet zwar den Austausch im Elternnetzwerk (er ist ja jedes Mal auf cc) und hält sich aber raus – das „informelle Lernen der Eltern“ ist ein „heisses Eisen“…
2)      „Videolearnings“ als Trend:
Sei es, dass Lehrpersonen immer häufiger kleine Lehrvideos einsetzen (in den letzten Hospitationsberichten, die ich gerade korrigiert habe, häufig zu lesen) oder im Unternehmenskontext als sog. „Learning Nuggets“. Reaktionen zum Podcast „Hausaufgabenkontrolle“ sind vermutlich sehr divers und reichen von: „guter Impuls, regt uns zum Nachdenken an“, über „hab ich alles schon gewusst“ bis hin zu „Blödsinn und komplettem „Reframing“: unser Hase sitzt erst gar nicht vor der Spielkonsole“
3)      Die Suche nach Komplexitätsreduktion und Orientierung:
Die Unsicherheiten bei Eltern sind gestiegen, der Wunsch nach Orientierung durch Experten und nach Komplexitätsreduktion sehr gross.
In diesem Zusammenhang bin ich bei einem Hospitationsbericht auf folgendes Lehrvideo gestossen „Aktien einfach erklärt“ http://www.youtube.com/watch?v=R2ZFgLROtTY
Diese Videos wurden von „Explainity –Context for Content“ erstellt, ein wissenschaftliches Projekt an der Leuphania Universität zur Komplexitätsreduktion, um dem Phänomen von „overnewsed but underinformed“ zu begegnen -> s. Infos hier: http://www.leuphana.de/inkubator/digitale-medien/moving-image-lab/explainity.html
Das Projekt gibt es erst seit ein paar Monaten und hat es bereits in die Klassenzimmer geschafft… und bestätigt die Theorie, wann sich Innovationen im Unterricht am ehesten durchsetzen…
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Elterncoaching
(Artikel Fritz+Fränzi, Ausgabe 5, Juni 2012)
Viele Familien erleben die Hausaufgaben der Kinder und das Lernen zu Hause als Belastung. Die Kinder weigern sich, schieben die Hausaufgaben auf oder fragen dauernd um Hilfe. Wie können Eltern auf solche Situationen reagieren? Wie kann man die Motivation des Kindes fördern, es zur Selbstständigkeit anleiten, ihm wirksame Lernstrategien vermitteln und sein Selbstvertrauen stärken? Mit diesen Fragen befassen sich die Psychologen Fabian Grolimund und Nora Völker im Rahmen des Projekts „Mit Kindern lernen“. In Zusammenarbeit mit Fritz+Fränzi entsteht eine Reihe von Kurzfilmen, die die wichtigsten Tipps kurzweilig und einprägsam vermitteln. Die neuesten Filme sind ab sofort jeden Monat als Podcast auf www.fritzundfraenzi.ch verfügbar.
www.fritzundfraenzi.ch > Podcasts klicken: „Hausaufgabenkontrolle“